员工激励，常见的是以各种各样的“股权”或者“股份”的名义出现的。而且，这里面有许多不同的方式，变化也多，并没有一个统一的模板。

相对的，目前看来，只有上市公司实施的股权激励，模式相对统一，那是因为，对上市公司的股权激励是有详尽的规则要求，并且还有交易所的监管。

另外，国有企业，特别是央企或大型国企，在这方面的模式也是相对统一，也是因为有专门的文件指引和较强的监管。

除了上面说的这两类公司外，其他非上市的公司在搞员工激励持股方面，没有特别的法律法规的规定。正因为如此，这方面搞的员工激励或者员工持股的方案千奇百怪，五花八门，有真持股的，有假持股的，有忽悠人的，有实打实的，有闭眼乱抄上市公司股权激励方案的，还有乱抄外国公司股权激励方案的。

这些方案中，很多差别非常之大，很难归到一个名词下面去讨论。所以，假如有人来咨询律师，问员工激励持股怎么搞？这就不是个好的咨询问题。有经验和负责的律师，通常会引导向更具体的问题，比如说，想要通过员工激励达到什么样的目的、什么样的效果，同时要避免出现什么样的问题。只有这样，律师才有可能提供更精准的研究和策划服务。

同时，也正因为非上市的公司在搞员工激励持股方面没有特别的法律法规的规定，所以法院在理解这类案件时，也存在这难度和争议。例如，关于员工激励持股方面的争议算不算是劳动争议，就存在着不同的理解。

对于相关诉讼当事人来说，员工激励持股方面的争议算不算是劳动争议，还是很要紧的。特别是对于劳动者来说，假如员工激励持股方面的争议算是劳动争议，那么就可以在一个劳动争议案件中一并解决，不需要在劳动争议案件结束后再去打个民事合同纠纷案件。

那么，员工激励持股方面的争议算不算是劳动争议呢？

这个问题的复杂，不仅是因为这方面没有法律法规的明确规定，而且更是因为本文前面说的所谓“员工激励持股”在现实中呈现出各种各样不同性质和方式。

不是通说，只是我个人的观察总结：法院在理解和分析这些不同类型的员工激励持股时，重点仍然是看“员工激励持股”与“劳动关系”的紧密程度。如果“员工激励持股”的授予、退出、方案的具体内容明显体现出了“劳动关系”的基本特征，或者与“劳动关系”密切相关，那么“员工激励持股”的争议就较为容易被认定为属于劳动争议。

这么说可能较为抽象，还是从一个案件来看看。

二
这个案件是去年年底二审结案的，算是很新鲜的案例了。

原告白某向法院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金258,660元；2、判令被告支付原告2016年2月至2020年6月期间股权激励的劳动报酬8,400,000元；3、判令被告支付原告2020年4月至2020年5月期间法定节假日及休息日加班工资25,655.22元；4、判令被告支付原告2020年1月1日至2020年6月30日期间未休年休假工资11,402元。

在原告的诉讼请求中，第2条是“判令被告支付原告2016年2月至2020年6月期间股权激励的劳动报酬8,400,000元”。其他诉讼请求涉及的事实，本文尽量略去，只看这条诉讼请求相关的内容。

被告甲公司对此辩称：

关于股权激励授予问题，不属于劳动争议的审理范围，所谓股权或期权激励是被告为了留住人才激励员工，而将公司的股权收益权或增值权等权利以一定形式授予激励对象的制度，是人力资本所有者即原告参与剩余分配的方式，一般在激励发生时或赠予发生时并未确保可以确定的补偿金额，是在将来通过其享有的索取权去分享不确定的企业利润，通过与劳动报酬的法定属性来衡量比较，股权激励具有不确定性，不符合工资、报酬稳定、足额、按期的法律特征。且就股权激励制度或协议而形成的法律关系应属于平等主体间普通商事合同关系，系通过交流协商一致而达成，体现了双方的合作性合意性而非隶属性，应当遵循合同法、公司法等法律法规的规制，不属于劳动法的调整范围。

原告签署劳动合同时对股权激励并无约定，该二份合同是独立于公司与员工的劳动关系的，且该合同并非被告所签订，被告认为员工与非为用人单位主体间的股权激励纠纷不属于劳动争议的审理范围。综上并结合上海地区的司法实践情况，激励股权不应属于劳动争议的审理范围。

股权激励的相对方应为公司，但案涉二份协议并无公司签章，虽有彭某签字，但未得到被告授权，在被告权利机构未追认的情况对被告不发生效力，该协议对相应股权的收益权，股权或附属权益的收益者及处分者应为彭某。根据二份协议内容，与原告建立代持关系的是彭某，应代持关系发生争议相对方应为彭某而非被告。案涉股权的处置无论是赠予还是转让，均损害公司法人的权益以及其他股东的依法享有权。被告有专有持股平台，所有股权激励人员均体现在持股平台内并签署一系列文件并经被告决策机构审批。彭某不具有被告的授权，属于越权行为。

法院对这一部分证据和事实的认定是：

被告则认为原告提供的证据向某与白某股权协议、向某股权代持协议，其中对两份协议最后一页落款处被告法定代表人的签名无异议，而其他无法定代表人签名的部分真实性不予认可；经审查，因原告已提供上述证据的原件，符合证据形式，本院对上述证据的真实性予以确认。

最后，在法院一审判决书中，法院认为：

关于原告要求被告支付2016年2月至2020年6月期间股权激励的劳动报酬8,400,000元的诉讼请求。根据原告与被告法定代表人签署的《向某与白某股权协议》及《向某股权代持协议》约定，被告法定代表人将其持有公司0.96%的股权转让给原告，说明上述协议系涉及股权转让事项，而涉及股权转让的争议不属于劳动争议处理范围，故原告的该项诉讼请求本案不予处理。

原告不服一审判决，提起上诉。在上诉理由中，对股权激励这部分的上诉理由是，“公司与上诉人签订《向某与白某股权协议》、大股东彭某与上诉人签订《向某股权代持协议》，系员工股权激励中常用的一种虚拟股权激励模式，上诉人依照协议请求支付资金收益，实质上是追索劳动报酬。一审判决认定股权事宜不属于劳动争议处理范围，不予处理，属于认定事实错误。”

二审法院判决书中对此认为：

关于上诉人主张股权对应的价款是否属于劳动争议受理范围的问题，因涉及到股权转让事宜，不应作为劳动争议案件受理的范围，一审法院对此不予处理，并无不当，上诉人可另行主张。

三
上面这个案件，法院判决对“股权激励”的诉讼请求，认为涉及股权转让的争议不属于劳动争议处理范围。这意味着原告想要继续追索的话，必须另行再发起一场民事诉讼。

在这个案件中，为什么法院没有认定这个股权激励的争议属于劳动争议呢？

原告所提交的与股权激励相关的两份证据，一份是股权转让协议，另一方是股权代持协议。这两份证据所体现出来的内容，看不出来与股权激励有关，也看不出来与双方之间的劳动关系有紧密的关系。因为，那两份协议，都是与一般的股权转让协议和股权代持协议的内容和形式基本上是一样的，估计就是拿着常见的模板改写的。因此，人民法院就自然而然把它认定为是属于股权转让方面的纠纷，不能纳入到劳动争议案件中一并处理。

特别是这两份文件的主体里面都没有公司，都是公司的大股东与原告所签订的。这种情况下，就很难判断意思是由公司作出的。

通常来说，目前比较常见的一种模式是：由公司出具一份股权激励的方案或者是计划，然后与员工签订相关的股权激励协议，最后再根据计划和协议的内容进行实施。在这个过程中，有可能股权利益的转让仍然是通过股东向员工进行转让的，但是，整个的制度的发布和操作者都是公司，在这种情况下，这类股权激励就与劳动关系产生了紧密的关系，在诉讼过程中就比较容易被认定为是属于劳动争议。

至于其它类型的员工激励持股，所产生的争议是不是属于劳动争议，要根据员工激励持股的内容和机制来具体分析。到了法庭上，重点是看相关的证据所呈现出来的内容是如何的。

当然，关于股权激励的法律性质以及诉讼实务还有很多争议值得讨论，本文所说的只是其中一个点而已。