如果能在《劳动合同》上写清楚薪资构成,对于我们劳动者来说,自然是再好不过了,但是不管是人社局的合同范本,还是公司实际的执行情况,一般都只写基本工资。因为浮动工资这块,不仅条款多,而且经常变化,不合适作为固定条款写进《劳动合同》。

至于只写基本工资,会不会影响赔偿金?其实影响并不大,无需太多虑。

基本工资额对赔偿有什么影响?
基本工资,也就是我们常说的“底薪”,它是一种计时工资。在劳动争议中,最常用的“基本工资”的地方是加班费的计算。加班费是对超时工作的补偿,是以“基本工资”作为基数计算的。

工作日超时加班,按“基本工资”的150%计算,休息日按200%计算,法定节假日按300%计算。如果是无底薪的计件工资,计件单价按150%、200%、300%计算。

所以如果发生加班费的争议,在劳动仲裁时,一般以《劳动合同》上约定的基本工资作为基数来判决。

如果实际底薪已经增加,而《劳动合同》上还未修改,除非我们能用工资条之类的证据来证明,不然还是按合同上的工资来计算。

劳动赔偿计算的关键?
关于劳动赔偿,依据《劳动合同法》大致涉及到四类赔偿,经常会因此闹上法庭。一是经济补偿,二是赔偿金,三是工伤赔偿,四是拖欠的工资。

经济补偿是公司在有合法理由辞退员工后,给员工在金钱上的补偿。而赔偿金是公司没有合法理由辞退员工,要给的罚金,赔偿金=2倍的经济补偿=2×工作年限×过去12个月的平均工资。

工伤赔偿涉及到受伤后停工留薪的工资,还有后续的伤残补助金、伤残津贴等等,这又是一个复杂的计算,这里先不铺开。

拖欠的工资就不用多说了,实事求是,该多少是多少。

这四类赔偿的计算上,都有一个共同点,就是工资到底是多少?是按基本工资计算吗?不是的!

依据《关于工资总额组成的规定》第4条

工资总额由下列六个部分组成:

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

所以在实际的劳动仲裁中,赔偿的计算不是简单的对“基本工资”作加减乘除。虽然现在的薪酬构成越来越复杂,但是基本都逃不出这6点。比如时下最流行的绩效工资和业务提成,绩效属于奖金,提成属于计件工资。

如果因为赔偿问题对簿公堂,其实《劳动合同》上写什么不重要,重要的是我们如何举证我们实际的工资收入。

如何举证自己的工资?
关于工资证明,最直接最简单的就是《劳动合同》上的工资和实际工资一样,直接出示《劳动合同》就搞定的。但是这种情况几乎没有,所以我们就要证明薪资构成。

1.工资条、银行流水

工资条上有我们具体的工资构成和金额,银行流水能证明实际到账的金额,二者能对上,就能很好证明我们的实际收入。

2.相关薪酬制度

很多公司设置了比较复杂的绩效制度、提成制度,而且占了工资很大一部分。一旦这部分发生纠纷,我们就要用制度文件来说话。

3.公司没有文件制度,工资发的是现金怎么办?

劳动争议与普通民事诉讼不同,普通民事诉讼是“谁主张,谁举证”,但是涉及到劳动争议,还要加一条”谁决定,谁主张。“

依据《劳动仲裁法》第6条

发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

简单地说就是,我说公司应该给我发6000元,实际只发了3000元现金,而公司坚持说发了6000元。这项异议虽然是我提出来的,但是公司有保留发放工资凭证的义务,所以要公司来举证。如果公司拿不出证据,按我说得为准。

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